Vigilados en el trabajo | Alberto Madame

Vigilados en el trabajo

El control del trabajo mediante el uso de cámaras de videovigilancia es legal, pero sólo si se cumplen las reglas. El trabajador debe haber sido previamente informado de la existencia de un sistema de grabación, de que el mismo tiene la finalidad de controlar la actividad laboral, la frecuencia y manera en que pueden ser examinadas las imágenes grabadas y la posibilidad de que la empresa las use como prueba para tomar medidas disciplinarias como el despido. Con carácter general, la información se debe proporcionar al trabajador de manera expresa, clara e inequívoca y con carácter previo a iniciar cualquier actividad de grabación.

Las anteriores reglas pueden flexibilizarse un poco si se acredita que, en un determinado supuesto, existen sospechas claras y fundadas de incumplimientos laborales y que el cumplimiento estricto de las obligaciones de información anteriores no es razonablemente posible o pone en riesgo grave la investigación de los hechos. Sin embargo, en cualquier otro caso, el incumplimiento de las reglas de información hace que la videovigilancia vulnere el derecho constitucional del trabajador a la protección se sus datos de carácter personal (art. 18.4 CE) y por tanto que las grabaciones se consideren ilegalmente obtenidas y no puedan utilizarse como prueba de los incumplimientos laborales.

Esto último es exactamente lo que ha ocurrido en el caso analizado por la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2014, donde se acusa a una cajera de un supermercado de haber evitado intencionadamente el escaneo de determinados productos en beneficio de su pareja. En este caso la empresa recabó pruebas del incumplimiento laboral mediante el sistema de videovigilancia instalado en el centro de trabajo, pero no pudo utilizarlas válidamente en juicio dado que (i) si bien se había informado a los trabajadores de la existencia de cámaras para controlar posibles robos de clientes, no se había advertido de que estas mismas cámaras podían utilizarse para controlar la actividad laboral en la línea de cajas y acreditar incumplimientos laborales sancionables y (ii) no se pudo acreditar que hubiera una sospecha clara y fundada que justificase controlar a esta trabajadora sin cumplir previamente con las anteriores obligaciones de información.

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