Recomendación del Comité de Ministros sobre Procesamiento de Datos Personales en el Contexto de la Relación Laboral. | Alberto Madame

Recomendación del Comité de Ministros sobre Procesamiento de Datos Personales en el Contexto de la Relación Laboral.

En posts anteriores hemos tratado los problemas que puede plantear en el plano jurídico laboral el uso de TIC en el trabajo. Muchos de estos posts analizaban las limitaciones impuestas al empresario para recabar información sobre la conducta de sus empleados por medio de TIC y posteriormente utilizar esta información como herramienta de gestión de las relaciones laborales o como soporte para la adopción de medidas disciplinarias. Aunque hemos tratado cuestiones diversas, podría concluirse que al amparo de la normativa y jurisprudencia actuales, la utilización de TIC como herramienta de gestión de las relaciones laborales tiene que cumplir dos garantías fundamentales (i) los trabajadores, y en su caso sus representantes, deben haber sido informados del uso de TIC y de la finalidad con la que se recaba la información y (ii) cuando se obtienen datos personales usando estos medios, el uso de TIC debe ser idóneo, proporcional y necesario para la consecución del fin perseguido.

Pues bien la reciente Recomendación del Comité de Ministros CM/Rec(2015)5 sobre el procesamiento de datos personales en el contexto de la relación de trabajo de 1 de abril de 2015, propone unas líneas de actuación similares a las anteriores y en ocasiones más protectoras de los derechos individuales de los trabajadores, que podrían marcar la tendencia futura en esta materia.

La recomendación refuerza la importancia de informar a los trabajadores suficientemente de la existencia de TIC en el centro de trabajo mediante las cuales se pueda monitorizar la actividad laboral. Esta información debe ser clara, renovarse de forma periódica e incluir la finalidad para la que se recaba. Además, se recomienda consultar a los representantes de los trabajadores antes de implementar cualquiera sistema de monitorización y, si de la consulta resulta que estos sistemas pueden infringir los derechos de los trabajadores a la dignidad y privacidad, se recomienda que se alcance un acuerdo con los representantes con carácter previo a la implementación de las medidas.

El texto ofrece igualmente pautas interesantes sobre medidas concretas entre las que destacan las siguientes:

Internet y comunicaciones electrónicas. La recomendación entiende que se debe dar preferencia a las medidas preventivas sobre las de monitorización, por ejemplo estableciendo filtros que impidan en acceso a determinados contenidos. Añade que se debe limitar el acceso a las comunicaciones electrónicas de los empleados a supuestos en los que la misma sea absolutamente necesaria por seguridad u otras razones legítimas y previa información al empleado.

Recuerda la recomendación que en ningún caso se deben monitorizar comunicaciones personales.

Monitorización de trabajadores incluida la video vigilancia. Parte de la base de que no se deben establecer sistemas cuyo principal propósito sea la monitorización de la conducta o actividad de los empleados. Añade que la monitorización de áreas  del centro de trabajo donde los trabajadores desarrollan actividades personales no debe permitirse en ningún caso.

Equipos que revelan la localización del empleado. Solo deben utilizarse si existe un propósito legítimo para ello distinto de monitorizar la actividad del empleado (ej. Protección de la producción, seguridad y salud, etc) y en ningún caso deben llevar a una monitorización continua del empleado.

En definitiva, un texto muy a tener en cuenta y que podría marcar la tendencia de la próxima regulación nacional y Europea en las anteriores materias.

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